組合委員長の解雇
 ところで、新しく結成された労働組合で組合委員長となった従業員は以前から勤務成績や態度が不良で、問題ある従業員だったため、辞めてもらおうとしていた矢先だったのですが、辞めてもらう話は予定通り切り出してもいいのでしょうか。




 使用者が労働者を解雇する場合には、解雇するための正当な理由が必要であり、正当理由がない解雇は無効である、というのが、裁判所で確立した判断です。地労委での判断も同様ですが、地労委の場合、労働組合法の観点から、使用者において「組合幹部を解雇することで労働組合を抑圧する意図があったのではないか」が、特に重視される傾向があります。
 そうすると、その組合委員長がいくら以前から不良従業員であったとしても、組合結成直後に解雇するのはタイミングが悪過ぎ、「組合を抑圧する意図で委員長を解雇した」として不当労働行為と判断される可能性が高くなるでしょう。
 もちろん、その従業員に正当な解雇理由にあたるような非違行為等がちょうどそのころにあったというような場合は別でしょうが、それでも慎重な検討は必要です。
 その意味で、普段から、就業規則で、懲戒解雇・普通解雇の事由についてきちんと規定されていることは、非常に大切なことです。また、例えば以前から労務管理をきちんとしてきて、懲戒処分として戒告や出勤停止などの処分が積み重なって来ているなどの事情も大切です。
 一般的に、労働組合の要職にある者を解雇する場合は、地労委への解雇無効の救済命令申立がされることまで覚悟して、解雇の正当理由について詳細な裏付けの立証が要求されるものと考えて、くれぐれも軽率な処分行為に走らないようにして下さい。
 経営不振によるリストラの場面で解雇する場合も、一旦裁判所や地労委に解雇無効事件として係属すれば、解雇する者の選定が組合員にかたよっていないかとか、人事考課の内容は客観性があるかとか、使用者側での解雇回避の経営努力が十分だったか、早期退職募集などの回避措置を採ったか、など、詳細な立証を要求され、最終的に解雇が有効という判断を得るまでの作業は必ずしも容易なものではありませんので、解雇の正当性如何については、事前に十分な検討をしておく必要があります。
 これは、組合幹部に対して退職勧奨(いわゆる肩たたき)をする場合でも同様だと考えて下さい。
回答者:弁護士 西村 幸三

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