団体交渉について
 新規結成された労働組合の団交での要求事項は、賃上げ・36協定の締結・サービス残業廃止など時間外労働賃金の適正支給・就業規則の整備・ユニオンショップ協定・チェックオフ協定の締結などで、多数の要求を掲げています。当社のような零細企業では経済的にも労力的にも承諾できない要求が殆どです。どうしたらよいのでしょうか。




 まず、団体交渉で労働組合が要求している内容が、労働基準法などの労働法規上、法律上使用者の義務となっているのに怠っているだけであるような場合があります。このような場合は、組合の要求があるからということではなく、直ちに法令違反の労使慣行や就業規則を是正して下さい。
 例えば、36協定の締結は、使用者が労働者に残業を命令をする適法要件として不可欠です(労働基準法36条)から、残業はあるが協定は結べないとか、面倒なので結ばないとして組合の要求を拒否すること自体非常識なことで、公の場で弁解することは全く不可能です。時間外労働賃金を支払わずにサービス残業をさせることも、同様です。
 その他にも有休・育児休暇の取得を拒否したり、社会保険・労働保険に義務があるのに加入していない、などの違法状態があれば、直ちに是正して下さい。
 このような点での労働組合からの是正要求を拒否することはそもそもできません。まして団交を拒否すれば、不当労働行為という非難を受けることになります。そもそも、零細企業で実際に労働組合が新たに結成される会社には、このような労働条件や環境面での会社側の対応や意識が低く、経営者と労働者との対話と理解が普段から少ないといった会社が多いようにも思われます。
 就業規則については、必要的に制定しなければいけない事業所では、組合の要求如何にかかわらず整備する必要があります。組合に要求されてすぐの対応は無理かもしれませんが、正当な理由無く団交の日時や団交要求事項の是正作業を引き延ばしたとみられるとのちのち不当労働行為とみなされかねないので、社会保険労務士などに相談して、極力迅速に整備して下さい。
 就業規則に労働組合からの要求事項をすべて盛り込む必要があるわけではないですが、内容が法規違反にならないように注意して下さい。また就業規則が形だけよくても、実態の運用が法令に違反していては無意味です。
 ユニオンショップ協定・チェックオフ協定については、慣行がない限り締結する義務はありませんので、任意に締結するかどうかの判断をして下さい。ただ、その際も、誠実に団交に応じて、双方の主張や理由を交換する必要があり、十分誠実な協議をした上で要求を拒否して団交を打ち切ることは、不当労働行為とはされません。尚、「誠実な団交義務を尽くしたか」については、個別判断せざるをえません。
 中には非常に戦闘的で高い要求内容を勝ち取ろうとする労働組合もあります(結成当初の組合は特にその傾向があります)が、大半の労働組合は、会社の立場も考えながら、労働者として法律上当たり前と思われる労働条件改善要求をしたいという動機で結成されることが多いのです。経営者が労働者に十分な対話の姿勢を示し、労働者の意見に耳を傾け、率直に双方の事情を話し合い、会社として改善が必要な点は当然のこととして素直に実施して行きながら、できないことはできないとして粘り強く労働者の理解を求めていくことが、労使紛争を鎮静化させ、また不必要に発生させないための基本であると思われます。
 経営者の個性もありますが、上記と逆の対応(法令上の義務違反の点までごまかそうとする対応、高圧的で木で鼻をくくったような対応、従業員側の話を頭から否定して十分聞こうともしない態度など)を採ると、しばしば労働者側の感情をもつれさせ、かえって労使紛争が激化しがちです。
回答者:弁護士 西村 幸三

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