労使紛争の防止策
 最近、突然労働基準監督署から呼び出しがありました。 内容は、「時間外労働手当についてお聞きしたい」と言うものでした。
 最近しつこく従業員のAが、「残業をしたのに認めてもらえない」と言って来ていたのでAの線だなぁとすぐに分かりました。これまでも必要がないのに会社に残り、「残業」したと言うのでさんざん話し合ったはずなのです。 時間内に処理できるはずなのだからそうしてくださいと。もう顔を見るのも腹が立ちますがどうしたものでしょうか?


    事実に基づく誠意ある冷静な対応を

 労使紛争といっても会社と労働組合との間で起こる争議ではなく、お話のような個々の労働者と会社との間の「紛争」が激増しています。
 それは、一方では悪化する経済情勢の反映としての労働条件の切り下げなど、マクロ的要因がより根源的であることは否定のしようもありません。
 しかしもう一方で、いままで「なあなあ」で済ませてきた「労使の間の約束、慣例」が原因となって紛争が起こることもしばしばです。つまり「曖昧な約束」がことごとく紛争の火種になり始めたわけです。
 いったん「労使紛争」になってしまうと従業員は勿論、会社も多大の時間的・金銭的犠牲を払わなければならず、場合によっては貴重な取引先に不快感を与え、これを失ってしまう可能性さえあります。ですから、「労使紛争」の未然防止がとても大切になります。(そのための法律も出来、相談体制も敷かれています)
 ここでは、労使紛争の未然防止が如何に重要かを双方がしっかりと理解し、感情論に陥らず、冷静に話し合うことが何よりも重要であることを強調しておきます。
 しかし、実際に「紛争」が起こってしまった場合は相手の主張についてもしっかり受け止め、「事実」を見極めると言う冷静な態度で対処すべきです。
 非があれば率直に認め、改善すべきです。 非がないのであればいたずらに妥協せず、堂々と主張すべきです。 いずれにしても再び「疑心暗鬼」にならないためにも、誠意ある態度を労使とも貫くべきなのです。 その意味では監督署の調査も良い機会として、再び同様の争いを起こさないという観点でしっかり対処すべきでしょう。
回答者:中小企業診断士・社会保険労務士 山崎 忠夫

ご感想をお寄せ下さい。今後の参考とさせて頂きます。
 大いに参考になった  参考になった  情報が足りない  わかりにくい


HOME | 相談事例集TOP
創業 | 経営革新 | 資金調達 | 税務・会計 | 雇用・人材 | 経営 | マーケティング・営業
店舗・運営管理 | 法律 | 知的所有権 | IT | 生産管理 | 技術開発 | ISO/環境管理
 
Copyright (C) 2001-2003,Kyoto Indutrial Support Organization 21 All Rights Reserved.